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Employer Branding: Human Resources Management für die by Florian Schuhmacher, Roland Geschwill

By Florian Schuhmacher, Roland Geschwill

Unternehmen benötigen exzellente Mitarbeiter und supervisor, um gerade in Zeiten hoher Wettbewerbsintensität und kurzfristiger Kopierbarkeit von Technologieführerschaften Spitzenleistungen zu erzielen. Die Kompetenz der eigenen Mitarbeiter ist das wichtigste Differenzierungsmerkmal. In der 2., vollständig überarbeiteten und erweiterten Auflage zeigen die Autoren--beide langjährige Experten für Personalentwicklung--wesentliche Zusammenhänge zwischen Führung und enterprise Branding auf. Neu in der 2. Auflage sind die Einbindung des service provider Branding in ein strategisches HR- und Unternehmensmanagement und Ergänzungen zum Thema Rekrutierung sowie Förderung von Talenten. Viele nützliche Checklisten und konkrete Handlungsempfehlungen versetzen supervisor und Personalexperten in die Lage, im "war for abilities" ihre Weichen auf Erfolg zu stellen.

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Der Ertrag des Unternehmens, wird mehr belohnt, als die Leistung wirklich wert ist. Der Mitarbeiter ist zwar loyal, aber das Unternehmen kann sich seine Loyalität nicht dauerhaft leisten. hoch Quadrant I Illoyale Mitarbeiter Quadrant II Win-WinSituation Ertrag Quadrant IV Quadrant III Instabiles Unternehmen niedrig Gleichgewichtspfad niedrig hoch Kosten für das Unternehmen Abbildung 5: Anreiz-Beitrags-Verhältnis 36 Management-Fokus Human Resources Es ist anzumerken, dass es bei der Beurteilung seitens der Mitarbeiter um empfundene Gerechtigkeit geht, die auf Grundlage individueller Maßstäbe entsteht.

Zielgruppen für externes Employer Branding Die Auswahl der Partner und Zielgruppen ist essenziell, insbesondere weil die Pflege von Partnerschaften Ressourcen bindet. Denn: 42 Employer Branding „ Partnerschaften kosten Geld. „ Partnerschaften binden Mitarbeiterressourcen (Zeit) und damit auch in hohem Maße Geld. „ Partnerschaften erfordern Kommunikation mit den Partnern auf der gleichen Ebene, daher werden unterschiedliche Ressourcen im Unternehmen gebunden. Dieses kann keine OneMan-Show sein. Es ist klar zu definieren, welche Aktivitäten und Partnerschaften den größten Nutzen für das Unternehmen ergeben.

Ermitteln Sie in regelmäßigen Abständen das Betriebsklima? „ Erfolgt die Erhebung in standardisierter Form? Erfolgt die Erhebung in regelmäßigen Abständen? Führen Sie Vergleiche der Erhebungen durch? „ Würden Sie Ihr Unternehmen als Arbeitgeber empfehlen? „ Würden Ihre Mitarbeiter Ihr Unternehmen als Arbeitgeber empfehlen? „ Sind Ihre personalpolitischen Instrumente auf Ihre gewünschte Unternehmenskultur und die Führungsgrundsätze abgestimmt? „ Wie hoch schätzen Sie die Übereinstimmung von Anspruch/Darstellung gegenüber Bewerbern und Unternehmenswirklichkeit hinsichtlich dieser Kriterien ein: Karrieremöglichkeiten, leistungsorientierte Vergütung, Weiterbildung/Förderung?

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